Warum ist Personalentwicklung wichtig?

Aktuelle Studien und Umfragen zeigen, dass seit dem zweiten Pandemiejahr eine erhöhte Wechselbereitschaft die Jobwelt durchzieht. Der Arbeitsmarkt wandelt sich, zusätzlich angetrieben durch den demografischen Wandel und Fachkräftemangel, vom Anbieter- zum Nachfragemarkt. Dem Personalwesen kommt somit verstärkt die Aufgabe zu, gute Mitarbeiter*innen zu gewinnen, zu qualifizieren und zu halten. Zeit und Geld in eine effektive Personalentwicklung zu stecken, lohnt sich: 

Wussten Sie, dass es im Schnitt ein Jahresgehalt kostet, eine Schlüsselkraft nachzubesetzen? Außerdem dauert es meistens mindestens acht Monate, bis Mitarbeitende vollständig eingearbeitet sind. Dabei haben 85 % keine gute Bindung zu ihrem Unternehmen und 96 % der Arbeitgebenden haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen.

Diese Probleme lassen sich mit einer guten Personalentwicklung zwar nicht vollends beheben, aber zumindest reduzieren.

Was gehört zur Personalentwicklung?

Als Personalentwicklung wird der Unternehmensbereich bezeichnet, der sich um die Einstellung, Betreuung und Förderung des Personals kümmert. Diese Abteilung wird häufig auch mit HR, den Human Resources, abgekürzt. Ziel ist es, die Unternehmensinteressen und Mitarbeiter*innenbedürfnisse miteinander zu verbinden.

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Zu einem erfolgreichen Unternehmen gehören zufriedene Mitarbeitende, die gerne zur Arbeit gehen. Mit einer guten Personalentwicklung sichern sich Unternehmen langfristig die Verfügbarkeit geeigneter Fach- und Führungskräfte. Dabei umfasst die Personalentwicklung alle Maßnahmen zur Erhaltung und Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeitenden. Es soll die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeitenden gesichert und damit langfristig zum Unternehmenserfolg beigetragen werden. Die Personalentwicklung als Teilbereich des Personalwesens beinhaltet außerdem auch die Förderung von Nachwuchskräften und die Motivation von Mitarbeitenden.

Vor allem in kleineren Unternehmen, Institutionen oder bei sozialen Trägern ist in der Regel die Leitungskraft für Personalentscheidungen und -maßnahmen zuständig. In größeren Einrichtungen teilen sich Führungskräfte und das Personalwesen die Aufgaben: Leitungskräfte agieren häufig in der Personalauswahl und -entwicklung, während die Personalverwaltung administrative Aufgaben übernimmt, wie die Gehaltsabrechnung und Führung der Personalakten.

Aufgaben der Personalentwicklung

Die Aufgaben der Personalentwicklung sind umfangreich und reichen von der strategischen Personalbedarfsermittlung über Personalbeschaffung, Recruiting, Bewerbungsmanagement, Mitarbeiter*innenbetreuung, Personalbeurteilung bis hin zu administrativen Aufgaben wie der Einsatz- und Urlaubsplanung, Personalverwaltung und Gehaltspolitik.

Zur Personalentwicklung im engeren Sinne gehört die Personalbildung und Laufbahnberatung. Personalentwickler*innen sorgen also dafür, dass die Mitarbeiter*innen bestmöglich geschult sind und dem individuellen Potenzial sowie der jeweiligen Qualifizierung entsprechend eingesetzt werden – oder kurz gesagt: die Stellen im Unternehmen werden bestmöglich besetzt. Damit einher geht häufig eine unternehmensinterne Laufbahnberatung, die Mitarbeitende in Anspruch nehmen können, wenn sie sich beruflich weiterentwickeln möchten. Gemeinsam mit dem*der Personalentwickler*in werden aktuelle Kompetenzen und Potenziale erörtert, Ziele erarbeitet und anschließend entsprechende Qualifizierungsmaßnahmen eingeleitet.

Aufbauend auf dieser Basis wird auch die Personalförderung zu den Aufgaben eines*r Personalentwicklers*in gezählt. Mitarbeitende sollen in ihrer sozialen, fachlichen sowie methodischen Kompetenzen gefördert werden. So könnten beispielsweise Teambuildingmaßnahmen helfen, die sozialen Kompetenzen im Team zu fördern.

Klassische Aufgaben sind:

• Personalbedarfsplanung: Erstellung von Potenzial- und Bedarfsanalysen, Tätigkeits- und Anforderungsprofile verfassen
• Personalbeschaffung / Recruiting: Stellen ausschreiben und Bewerber*innen auswählen
• Bewerbungsmanagement: Bewerbungsprozesse anleiten und Personal einstellen
• Onboarding: Entwicklung von Auswahl- und Einarbeitungsverfahren
• Personalorganisation und -einsatzplanung
• Personalentwicklung: Erarbeitung von Konzepten und Maßnahmen zur Personalentwicklung
• Personalbildung: Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen, Auswahl von Weiterbildungsanbietern, Koordination interner (Um-) Schulungen, Qualifizierung von Führungskräften
• Personalführung: Planung und Durchführung von Mitarbeiter*innengesprächen
• Personalentlassung: Kündigung von Mitarbeiter*innen
• Konfliktmanagement: Abmahngespräche, Mediation und Coaching

Ziel der Personalentwicklung ist es, das Personal hinsichtlich der aktuellen und zukünftigen Aufgaben und Ziele der Einrichtung optimal zusammenzusetzen, dabei Vertragsverhandlungen und Onboarding zu gestalten und die Personalbetreuung sowie Weiterqualifizierung zu organisieren. Im Kern gibt es dabei immer vier Aufgaben:

1. Beschaffung von Personal: Wie viele und welche Personen werden eingestellt?
2. Einsatz des Personals: Wer wird wie eingesetzt?
3. Qualifizierung des Personals: Wer wird wie qualifiziert?
4. Kündigung des Personals: Von wem trennt man sich und wie?
    

Weiterbildung im Bereich Personalentwicklung

In der Weiterbildung zum Coach für Personalentwicklung werden die Teilnehmenden befähigt, diesen Aufgaben mit viel Know-How und adäquaten Tools zu begegnen. Durch die Vermittlung konkreter Arbeitshilfen und Tools in Bezug auf die Personalplanung, Personalgewinnung und Personalentwicklung sind die Teilnehmenden in der Lage, eine optimale, nachhaltige und reaktionsfähige Personalpolitik zu etablieren und damit den langfristigen Unternehmenserfolg zu sichern.