15 bis 20 Prozent. So hoch schätzt die Organisationspsychologin Nancy Doyle in einem Übersichtsartikel im British Medical Bulletin (2020) den Anteil neurodivergenter Menschen an der Bevölkerung. Überträgt man diese Schätzung rechnerisch auf ein Kollegium von 40 Personen, sind das 6 bis 8 Kollegen*innen. In einer Klasse mit 25 Schüler*innen wären es rund 4 bis 5. Rechnerisch ist Neurodivergenz damit in nahezu jedem Team und jeder Klasse vertreten.
Was bedeutet Neurodivergenz?
Neurodiversität beschreibt die Vielfalt, mit der menschliche Gehirne Informationen verarbeiten. Die australische Soziologin Judy Singer hat den Begriff 1999 erstmals in einer wissenschaftlichen Publikation verwendet. Als neurodivergent gelten Menschen, deren Wahrnehmung, Denken und Informationsverarbeitung deutlich von der Mehrheit abweichen. In der Fachliteratur werden am häufigsten ADHS, Autismus, Legasthenie und die Entwicklungsbezogene Koordinationsstörung (Dyspraxie) genannt, teils auch Dyskalkulie oder das Tourette-Syndrom.
Kennzeichnend ist ein sogenanntes „spiky profile“: Ausgeprägte Stärken stehen neben deutlichen Schwierigkeiten, etwa bei Planung, Zeitmanagement oder Arbeitsgedächtnis. Als Stärken nennt die Literatur unter anderem kreatives Denken und Hyperfokus bei ADHS, Detailbeobachtung und innovatives Denken bei Autismus sowie visuelles Denken und Erzählfähigkeit bei Legasthenie.
Neurodivergenz betrifft psychosoziale Fachkräfte gleich doppelt
Neurodivergenz begegnet psychosozialen Fachkräften in zwei Bereichen: in der Zusammenarbeit im eigenen Team und in der Arbeit mit den Menschen, die sie beraten, unterrichten und betreuen.
Neurodivergenz im eigenen Team
In Schulen, Kitas, Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, Beratungsstellen und Jobcentern prägen Kommunikation, Absprachen und wechselnde Situationen den Alltag. Lehrkräfte, Pädagogen*innen und Coaches arbeiten dort mit Kollegen*innen zusammen, deren Bedürfnisse sehr unterschiedlich sind. Viele Formen von Neurodivergenz sind von außen nicht erkennbar. Betroffene offenbaren sich am Arbeitsplatz selten von sich aus, weil sie Benachteiligung und Stigmatisierung befürchten.
Ein Beispiel: Verpasst ein*e Kollege*in wiederholt Fristen oder verliert in der Dienstplanung den Überblick, liegt möglicherweise eine Schwierigkeit mit exekutiven Funktionen vor, die leicht als fehlende Motivation fehlgedeutet wird. Konkrete schriftliche Absprachen und Unterlagen vorab für Teamsitzungen können hier entlasten.
Neurodivergenz in Beratung, Unterricht und Betreuung
Auch in der Arbeit mit Schüler*innen, Eltern und Klienten*innen spielt Neurodivergenz eine Rolle. Pädagogen*innen, Berater*innen und Coaches begegnen Menschen, die ihre eigene Art der Informationsverarbeitung erst verstehen lernen, mit oder ohne Diagnose.
Ein Beispiel: Reagiert ein*e Schüler*in auf Lärm, grelles Licht oder wechselnde Ansprechpersonen mit starker Überforderung, kann unnötiger Körperkontakt oder gutes Zureden die Belastung verstärken. Hilfreicher ist ein ruhiger, reizarmer Rückzugsort.
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Neurodivergenz und psychische Gesundheit
Doyle weist darauf hin, dass viele Fälle unerkannt bleiben, da Neurodivergenz mit psychischen Erkrankungen verwechselt werden kann. Einige Symptome überschneiden sich mit Angststörungen, Depressionen, bipolaren Störungen oder Essstörungen. Bei Frauen bleibt Neurodivergenz häufiger unerkannt; sie stellen sich stattdessen mit Angst, Depression oder Essstörungen vor. Eine psychische Belastung kann zudem eine direkte Folge fehlender Unterstützung sein: Wer dauerhaft ausgeschlossen wird und sein Potenzial nicht entfalten kann, reagiert nachvollziehbar mit Angst oder Niedergeschlagenheit.
Zugleich warnt sie, dass Schwierigkeiten mit exekutiven Funktionen, also mit Planung, Priorisierung, Organisation und Zeitmanagement, leicht als Stress, Angst oder fehlende Motivation fehlgedeutet werden.
Was neurodivergenten Menschen am Arbeitsplatz hilft
Doyle vertritt ein biopsychosoziales Verständnis: Nicht die Person ist beeinträchtigt, sondern die Umgebung wirkt beeinträchtigend. Die von ihr zusammengestellten Anpassungen setzen deshalb am Umfeld an:
- flexible Arbeitszeiten und die Nutzung ruhiger Besprechungsräume
- geräuschreduzierende Kopfhörer und eine angepasste Gestaltung gemeinsamer Arbeitsräume
- klarere, konkretere Arbeitsanweisungen und zusätzliche Feedbackzeit mit der Leitung
- Unterlagen für Schulungen vorab
- Coaching zu Planung, Priorisierung und Organisation
- Hilfsmittel wie Sprache-zu-Text-Software oder Planungsprogramme
Doyle empfiehlt darüber hinaus das Prinzip „Universal Design“: Arbeitsumgebung, Kommunikation und Werkzeuge so flexibel zu gestalten, dass sie möglichst viele Menschen einschließen.
Weiterbildungsmöglichkeiten: Neurodivergenz fachlich einordnen
Sie möchten Neurodivergenz im Team, im Unterricht oder in der Beratung sicher einordnen und konkrete Handlungsoptionen kennenlernen? Dann könnte unsere Ausbildung zum*zur Psychologischen Berater*in interessant für Sie sein: Sie baut auf der Weiterbildung zum Coach für psychische Gesundheit auf, die als 4-tägiges Einstiegsmodul absolviert wird. Es folgen drei 3-tägige Aufbaumodule in einer festen Gruppe. Im zweiten Aufbaumodul werden psychische Störungsbilder vertieft, darunter ausdrücklich Neurodivergenz. Die Ausbildung richtet sich unter anderem an Lehrer*innen und Beratungslehrkräfte, Sozialpädagogen*innen, Coaches und Fachkräfte im Sozial- und Gesundheitswesen.
Literatur:
- Doyle, N. (2020). Neurodiversity at work: A biopsychosocial model and the impact on working adults. British Medical Bulletin, 135(1), 108–125. https://doi.org/10.1093/bmb/ldaa021
- Kappen, F. (2026, 3. Juni). Umgang mit Neurodivergenz am Arbeitsplatz. AMD Salzburg. Abgerufen am 1. Oktober 2026, von https://www.gesundessalzburg.at/amd/umgang-mit-neurodivergenz-am-arbeitsplatz/
- Miteva, A. & Georgieva, L. (2024). Ein Handbuch für Neurodiversität am Arbeitsplatz. Projekt Neurodiversity at Work (NEW), Erasmus+ 2021-1-IT01-KA220-VET-000033362. https://usercontent.one/wp/www.neurodiverseworkplaces.eu/wp-content/uploads/2024/10/NEW-Handbook_DE.pdf
Autor*in: Sophia Blaube
